Добрый день! У меня вопрос, почему в ответах на вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул, отвечают нет и обосновывают — «отсутствие на работе более трёх часов» и дальше рассуждают: дистанционный работник сам определяет место работы, значит, невозможно доказать, что он «отсутствовал» на рабочем месте, значит, прогул не зафиксировать. Но пункт 24 постановления Пленума ВС РБ 21 декабря 2023 г. № 9 содержит вторую, самостоятельную форму прогула — оставление работы. Пленум прямо перечисляет: «оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении». Эта форма вообще не привязана к территории, к трём часам, к пропускной системе. Она описывает фактическое прекращение выполнения трудовой функции. И перечень открытый — «в частности». Можно ли доказать, что дистанционный работник отсутствовал на рабочем месте более трёх часов?» — можно согласиться с авторами - «сложно». Но правильный вопрос другой: «Можно ли доказать, что дистанционный работник оставил работу?» — и ответ: «Элементарно», если трудовой договор содержит конкретные обязанности по выходу на связь, отчётности, предоставлению результатов. Глава 25-1 ТК не создаёт для дистанционных работников иммунитета от увольнения за прогул. Статья 307-5 регулирует только процедуру ознакомления с приказом. Часть пятая статьи 307-1 прямо говорит: на дистанционных работников распространяется законодательство о труде с учётом особенностей данной главы. Особенности касаются порядка взаимодействия, а не оснований увольнения. Пункт 7 статьи 42 ТК применяется в полном объёме. Дистанционный работник оставил работу и на связь не выходит, отчётность не представляет, результаты работы не предоставляет, все запросы нанимателя игнорирует и длиться это месяц, квартал, полгода, и т.д.